外企的量人标准

　　外企经理们问求职者一个最常见的问题是：“你为什么要离开原来的单位？”人们会有不同的回答。有的巧妙，有的率直。但是诚恳地讲，大家多是抱着改变的愿望来的。
　　这些愿望可能是：提高工资，许多人认为外企的工资高，事实确实是这样；获得能力的发展和突破，因为外企往往提供许多培训，甚至是出国开眼界的机会。还有，在外企工作会让人羡慕，男孩子好找对　象，父母脸上也有光。选择是双向的，外企也有自己的量人标准，他们更喜欢要年轻人，为什么呢？
　　由于年轻人多数有意愿，冲劲强，肯负责，可塑性强，还没有形成一些难改掉的坏习惯，而且待遇要求低。外企的这种用人原则，需要有完善的培训和管理体系以及成熟的中层管理作保障。
　　也有些“上年纪的人”在35岁以上第一次进入外企，但是他们大多是技术型的人才。而多数其他职位大多还是需要年轻人，而且，最好有外企背景。因为，外企通常是以三个指标衡量人的，即：
　　◆ 意愿（Willing）：指态度，即有强烈的、愿意去做事的愿望。对待事情的态度要主动积极，这是第一位的。
　　◆ 承诺（Commitment）：指肯负责，勇于承担职责，对结果负责。
　　◆ 能力（Capable）。
　　外企的管理者普遍认为，积极的态度是第一位的，如果再加上肯负责任，勇于迎难而上，即使做事能力差些，但是可以通过培训得以提高。最终的结果往往会是好的。
　　有实力的跨国公司，大多有成熟的培训体系，不担心员工技能的提高。但做事的意愿和肯负责的精神与一个人的价值观相联系，是多年形成的，无法通过短期的培训发生根本的转变。
　　另外，外企的制度和工作方式是经过多年实践形成的，为保证运作效率，业务程序的主要内容基本不变，每个人都像是机器的零部件一样，职责明确，而不需要太大的创造性工作。因此，那些以往在制度不健全，流程不完善的单位工作多年的人，虽然身怀十八般武艺，却不仅派不上用场，而且还会为自己招致“不合拍，牢骚多”的批评。以前的经验用不上，业绩不好，自然呆不下去。
　　另外，主管的特点也决定外企的用人情况。外企主管不是从本公司基层做上来的，就是从相关外企挖过来的，这样的人与公司运作和拍，效率高。经验表明，外企一般不会招没有外企经验的人做主管。
　　由此我们可以看到，目前跨国公司中的内地人，多数处于低层。由于发达国家和地区的经济不景气，过剩的管理人员被挤到国内来，高层、甚至部分中层管理职位，往往这些人占据。少数本土精英，面临外籍人士的竞争，将在一段相当长的时期内，存在发展的制约。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　—摘自《外企十年》 崔 伟 著